Приказ о приёме на работу с испытательным сроком

Испытательный срок при приеме на работу — образец приказа и договора

Приказ о приёме на работу с испытательным сроком

Убедиться в квалификации нового сотрудника руководитель может единственным образом – посмотрев на то, как он проявит себя в деле. Многие работодатели готовы полноценно трудоустраивать соискателя лишь после прохождения испытательного срока. Испытание даст ответы на вопросы не только работодателю, но и самому работнику.

Последний ознакомится со структурой предприятия, с его основными целями, а также с собственными обязанностями. Условие об испытании отдельно прописывается в договоре, информация о нем вносится и в распоряжение о приеме на работу.

Если указанный период закончится и никаких действий не будет предпринято, то автоматически испытание будет признано пройденным.

Какой испытательный срок при приеме на работу — статья 70 ТК РФ

Точная длительность указанного периода определяется после переговоров между работодателем и работником. Руководитель не имеет права вписывать данное условие без согласия самого сотрудника.

В 70 статье ТК РФ дана информация, что в общем порядке максимально разрешимая продолжительность этого периода равна трем месяцам. Важно, чтобы условие об испытании было включено в договор. Без наличия этого условия считается, что сотрудник работает полноценно, без установленного испытания.

Пока продолжается данный период у работника, все положения, официально установленные законами и нормативно-правовыми актами, являются актуальными для него.

Скачать текст статьи 70 ТК РФ

Максимальная продолжительность испытательного срока при приеме на работу

Трудоустраивающиеся граждане интересуются, какой максимальный испытательный срок при приеме на работу. Законодательство 70-я статья Трудового Кодекса определяет, что более трех месяцев испытательный срок продолжаться не может.

В связи со спецификой обязанностей руководителей, для директоров и их заместителей ограничение является другим – максимальная длительность испытания равна шести месяцам.

Еще одна особенность в этой статье предусмотрена для тех, кто будет работать по срочному виду трудового договора, и срок действия этого документа будет составлять не менее 2 мес. и не более 6 мес. В этом случае максимальная длительность периода испытательного срока – 14 дней.

Оплачивается ли испытательный срок при приеме на работу?

Этот период не стоит путать с процессом стажировки, который может быть неоплачиваемым. Испытание же оплачивается так, как об этом договорится работодатель с работником.

Соответственно, запись об оплате на время испытания должно присутствовать в договоре. Если его нет, то оплата будет такой же, как и после окончания данного периода.

Иногда работодатели устанавливают лишь полставки, но это возможно исключительно при согласии самого работника, подписавшего договор.

Как составить договор на испытательный срок при приеме на работу — образец 2018

При наличии испытания не составляется отдельный договор, а просто отдельным пунктом вносится условие о нем. Данное условие упомянуто в «Общих положениях». Обязательно указывается точная продолжительность этого периода, а информация о порядке оплаты вносится, если он отличается от того порядка, который предусмотрен после окончания испытания.

Скачать образец договора  

Образец приказ о приеме на работу с испытательным сроком

В приказе после указания его реквизитов записывается ФИО принятого сотрудника и размер его оклада. Следующим пунктом приказа непосредственно устанавливается испытание и указывается, сколько оно будет длиться. На приказе ставится дата и подпись руководителя. Сам работник тоже должен познакомиться с текстом приказа.

Скачать образец приказа  

Заявление о приеме на работу с испытательным сроком — образец заполнения 2018

Новый сотрудник адресует его работодателю и записывается в нем просьбу о приеме на свободную должность. Упоминается должность, размер оклада и длительность испытания по времени. В конце – дата, подпись и ее расшифровка.

Скачать образец заявления

Для кого не устанавливается испытательный срок при приеме на работу?

В законе сформулирован перечень лиц, в отношении которых устанавливать испытания работодатель не сможет:

  • избранные на должность по специально проведенному конкурсу;
  • переведенные из другого предприятия по согласию обеих работодателей;
  • с трудовым договором продолжительностью меньше 2 мес.;
  • беременные, а также те женщины, ребенку которых еще нет 1,5 г.;
  • несовершеннолетние;
  • получившие образование по государственным программам, для которых трудоустройство будет первым.

Для последней категории лиц не прописывается данное условие, если их взяли на работу строго по специальности, а после окончания ВУЗа или иного образовательного учреждения не прошло более года.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (1 5,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://legionfg.ru/ispytatelnyj-srok-pri-prieme-na-rabotu-obrazec-prikaza-i-dogovora/

Как оформить трудовой договор с испытательным сроком

Приказ о приёме на работу с испытательным сроком

Испытательный срок в трудовом договоре — это важный период для сотрудника и для работодателя. Станет ли сотрудничество успешным и взаимовыгодным, во многом зависит от итогов первых месяцев работы. Для того чтобы расставание не было горьким, предусмотрено время для проверки профессиональных навыков и умений. Важно правильно оформить условия испытания и не наделать ошибок при увольнении.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Для начала нужно понять, когда законом запрещено применять время испытания при заключении трудового договора (ТД). Категории таких лиц определены ст. 70 ТК РФ. Для них можно использовать образец трудового договора без испытательного срока, в нем добавляется фраза «без срока испытания». Итак, не устанавливают испытание при приеме на работу для следующих категорий граждан:

  • лиц, не достигших возраста 18 лет;
  • беременных и женщин, имеющих детей до 1,5 лет;
  • избранных по конкурсу, если должность выборная;
  • выпускников, впервые поступающих на работу по специальности в течение года с момента окончания учебного заведения;
  • лиц, принимаемых в порядке перевода из других организаций;
  • временных работников с контрактом до 2 месяцев.

Проверка профессиональных качеств может достигать шести месяцев, если на работу устраивается главный бухгалтер, руководитель организации, филиала или его заместитель (ст. 70 ТК РФ). В остальных случаях испытывать работника более трех месяцев нельзя.

Обычный договор с испытательным сроком в 3 месяца, который встречается чаще всего, отличается от стандартного контракта только наличием пункта о времени испытания. Можно включить в него также условия, при которых испытательный период будет считаться успешно пройденным.

Как продлить испытательный срок

Продление испытательного срока по трудовому договору запрещено трудовым кодексом. Но как быть, если изначально был установлен короткий испытательный период, можно ли его продлить? На этот вопрос нет однозначного ответа.

С одной стороны, ТК РФ не предусматривает такой возможности, ведь устанавливают период проверки только при заключении ТД (ч. 1, 2 ст. 70 ТК РФ). Но в то же время информация об испытании относится к дополнительным условиям ТД (ч. 1, 2 ст.

70 ТК РФ), а их можно изменить путем заключения дополнительного соглашения сторон.

Наиболее практически целесообразным будет заключение трудового контракта с испытанием на максимальный период. В случае успешного прохождения первых месяцев его можно будет уменьшить. Сделать это проще, чем увеличить. Вот пример формулировки:

Заключен ТД с продавцом Воробьевым, период испытания — 3 месяца. В процессе работы стороны пришли к согласию о сокращении времени проверки до 2 месяцев и подписали дополнительное соглашение об уменьшении этого периода.

Такой способ не ухудшает положение работника, поэтому допускается на практике. Продление периода проверки — не лучший вариант, надежнее сразу установить его максимальную продолжительность, а при необходимости сократить.

Увольнение в период испытания

Смысл установления временного испытания состоит в том, чтобы проверить профессиональные качества работника, и если они не соответствуют ожиданиям, без лишних проблем и ограничений уволить его. Некоторые работодатели прибегают к уловке и заключают отдельный специальный ТД на этот период.

По сути это срочный договор, не имеющий под своей срочностью никаких законных оснований. Но в этом случае длительность проверки может составлять гораздо больше той, которая допустима по законодательству.

Это является нарушением, и если о таком факте станет известно контролирующим органам, работодателя накажут.

Увольнение в период испытания должно быть грамотно подготовлено еще в момент начала трудовых отношений. Чтобы избежать обжалования увольнения в суде, нужно еще при трудоустройстве составить конкретный план работы на первые месяцы и довести его до кандидата:

  • сформулировать и поставить задачи сотруднику;
  • определить даты, к которым работник должен овладеть знаниями и навыками;
  • назначить ответственного, кто проверит и задокументирует факт успехов новичка;
  • вручить документ под подпись новому работнику.

Когда расторжение ТД инициируется работодателем, работнику вручается уведомление о неудовлетворительном результате работы с указанием причин. Время предупреждения об увольнении определено в статье 71 ТК РФ и составляет всего 3 дня.

Зачастую работодатели идут навстречу просьбе работника оформить увольнение по собственному желанию, так как он не хочет иметь в трудовой книжке запись об увольнении по ч. 1 ст. 71 ТК РФ, т. е. не хочет признаваться в своей профессиональной непригодности другим возможным работодателям.

Соглашаясь на это, следует понимать, что работник может передумать и оспорить увольнение в суде, даже если оно произведено «по собственному». В этом случае такая формулировка может навредить, суд признает нарушение порядка увольнения, а нерадивый специалист будет восстановлен в прежней должности.

Кроме того, придется заплатить ему компенсацию за вынужденный прогул. Поэтому лучше оформить все документы о результатах работы сотрудника так, как произошло фактически и не идти ни на какие сомнительные сделки.

Первые три месяца работы, помимо сложного периода адаптации, дают самому работнику возможность уволиться без отработки в течение 3 дней после написания заявления об уходе, если работа ему не подошла или он не справился. В случае, когда происходит расторжение ТД работником, ему достаточно написать заявление об увольнении по собственному желанию. Удерживать сотрудника дольше трех дней работодатель не имеет права.

Окончание испытательного периода

Когда проверка новичка подходит к концу, возникает вопрос: как оформить ее успешное прохождение и перевести работника на постоянную работу? Можно действовать двумя способами:

  • составить приказ или заключение об успешном прохождении испытательного срока;
  • не оформлять никаких дополнительных документов.

Временный договор и испытательный срок

Договор, заключенный на определенный период, называют срочным. При его заключении важно помнить про ограничения времени испытания. Если с работником подписан временный трудовой договор, образец на испытательный срок (дан в приложении) показывает, что при продолжительности ТД до 2 месяцев установить время для проверки знаний и умений работника нельзя.

Если работник принимается по временному контракту, заключенному на период от 2 до 6 месяцев, то действие испытания устанавливается на срок не более 2 недель.

Срочные ТД, заключенные на более длительный период — от 6 месяцев и более, могут иметь такой же испытательный срок, как и обычные, бессрочные трудовые контракты, то есть от одного до трех месяцев. Это же правило применяется к ТД для индивидуальных предпринимателей. Условие о времени испытания вписывается непосредственно в текст договора.

Образец срочного трудового договора с испытательным сроком (.pdf)

Источник: https://ppt.ru/forms/dogovor/drutovoy

К каким ошибкам в приказе о приеме придерутся инспекторы

Приказ о приёме на работу с испытательным сроком

Приказы о приеме на работу оформляют все компании. Но подробно нигде не написано, как это сделать правильно. В результате при проверках ГИТ запрашивает эти документы и находит в них ошибки. Чтобы устранить вопросы, как заполнять приказ о приеме, мы разобрали все спорные графы унифицированной формы, дали готовые формулировки и разъяснили технические нюансы.

Выберите унифицированную или свою форму приказа

Приказ о приеме на работу ведут по унифицированной форме № Т-1 (Т-1а) или иной, которую утвердит компания (образец ниже). Форму приказа работодатель определяет самостоятельно. Если вы решите разработать новую форму приказа о приеме на работу, следуйте рекомендациям. 

Скачать и распечатать образец

В приказ включите наименование работодателя, название документа, его дату, текст распоряжения компании, подписи сторон трудовых отношений с должностями этих лиц.

Это относится к обязательным реквизитам первичного учетного документа (п. 2 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ, письмо Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1).

За основу для своего приказа вы можете использовать унифицированную форму приказа о приеме.

Не разрабатывайте по аналогии с формой № Т-1а приказ, в котором можно отражать прием нескольких сотрудников. Когда работник будет знакомиться с документом, помимо своих увидит персональные данные коллег, а это нарушение. Если сотрудник в дальнейшем попросит выдать ему копию приказа, вы будете готовить выписку из приказа, на что потратите больше времени, чем на подготовку заверенной копии.

Новую форму документа утвердите приказом руководителя компании. Укажите, с какого числа компания будет ее использовать. Проконтролируйте, чтобы приказ включили в учетную политику (п. 4 приказа Минфина России от 6 октября 2008 г. № 106н).

Строку «характер работы» заполняйте всегда, а «испытательный срок» можете оставить пустой

Как заполнять приказ о приеме на работу по форме № Т-1, сказано в постановлении Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Госкомстат разъясняет, что работодатель должен заполнить строку «условия приема на работу, характер работы», и приводит примеры таких случаев: работа по совместительству, прием в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы.

Из объяснений следует, что поле заполняем, если условия и характер работы отклоняются от обычных. Но мы не можем оставить его пустым, даже если условия труда стандартные. Мы собрали частые ситуации в таблицу (ниже). Вы можете дополнить список с учетом ваших случаев в компании и раздать коллегам подсказки.

Как заполнить строку «характер работы» в приказе о приеме на работу

Условия приема на работу и ее характерФормулировка в приказе
Основная работа по бессрочному трудовому договоруОсновная работа, постоянно
Срочный трудовой договор на время отсутствия основного работникаНа время исполнения обязанностей Аблековой С. К., отсутствующей на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет
Срочный трудовой договор на время выполнения определенной работыДля выполнения малярных работ на строительном объекте № 5
По совместительствуРабота по внешнему совместительству (0,5 ставки)
Дистанционный трудовой договорДистанционная работа

Продолжительность испытания указывайте в приказе, если такое условие включили в трудовой договор. Если в договоре испытание будет, а в приказе нет, возможны споры, что же работодатель имел в виду. Но по умолчанию приоритет имеет содержание трудового договора. Проверьте, чтобы срок испытания не превышал максимальную по закону продолжительность (ст. 70 ТК РФ). Иначе работодателя могут оштрафовать (решение Железнодорожного районного суда города Хабаровска от 21 декабря 2016 г. по делу № 12-882/2016).

Когда оформляете сотрудника без испытания, то строку «с испытанием на срок» в приказе о приеме не заполняют. Ошибки в этом нет. Но также в ней можно прописать фразу «без срока испытания». Обычно ее автоматически проставляют бухгалтерские и кадровые программы. Кроме этого, вы можете указать «0» месяцев или проставить прочерк.

В приказе пропишите не только оклад, но и постоянные надбавки с доплатами

В приказе о приеме на работу обязательно прописывайте заработную плату сотрудника. Этот документ бухгалтерия использует, чтобы начислять зарплату. От того, как вы пропишете ее в приказе, зависит корректность выплат. Но когда условия оплаты отличаются от обычных, возникают трудности. Разберем основные ситуации.

Работник принят по совместительству.

Если работник пришел работать в компанию по совместительству на 0,5 ставки, то поле «тарифная ставка (оклад)» можно заполнить двумя способами:– 15 000 рублей в месяц пропорционально отработанному времени, исходя из должностного оклада 30 000 рублей;

– 30 000 рублей, но в строке «условия приема на работу, характер работы» конкретизировать: «Работа по внешнему совместительству с оплатой труда пропорционально отработанному времени».

В зарплату работника входят надбавки и премии. Если в оплату труда сотрудника входят надбавки и премии, которые носят постоянный характер, включайте их в приказ о приеме на работу. Например, если компания ежемесячно выплачивает работнику премию в соответствии с локальным актом, то в поле «надбавка» пишите: «в соответствии с Положением о премировании».

За особые условия труда работнику установили доплату. Если сотрудник должен получать надбавку за особые условия труда, например, за работу в районе Крайнего Севера, то надбавку пропишите в приказе о приеме.

Так, в одном деле компанию оштрафовали, в том числе, за то, что в приказах о приеме и трудовых договорах работников не было размера районного коэффициента (решение Центрального районного суда города Новосибирска от 27 декабря 2016 г. по делу № 12-861/2016).

Суд посчитал это нарушением части второй статьи 57 и статьи 68 Трудового кодекса. Ведь сотрудники работают в особых климатических условиях, и эту информацию нужно отражать в кадровых документах.

https://www.youtube.com/watch?v=umWoAA_0LAs

Не все суды согласны, что районный коэффициент должен быть в приказе о приеме.

В другом деле суд решил, что в этом нарушений нет, поскольку фактически районный коэффициент начисляли, бухгалтер отразил это в расчетных листках.

Штраф компании отменили (решение Пермского районного суда Пермского края от 5 декабря 2016 г. № 12-330/2016). Тем не менее безопаснее такие данные вписывать в приказ, чтобы избежать споров с проверяющими.

Не волнуйтесь из-за ошибок в нумерации приказов

Закон не требует особым образом нумеровать приказы о приеме. Организация сама определяет данный порядок в локальном акте. Сделать это можно в инструкции по ведению кадрового учета или в номенклатуре дел.

Важная статья: «Как принять на работу несовершеннолетнего» (№ 6, 2016)

Удобнее всего номер приказа и дату составления заполнять в электронной форме документа и печатать на бумаге.

Когда вы готовите приказ в кадровой программе, то номер будет присвоен автоматически, останется только распечатать документ с заполненными реквизитами. Другой вариант – номер и дату вписывать от руки.

Этот способ удобен, если работодатель сначала регистрирует приказ в журнале, а затем проставляет номер и дату в документе.

Бывает, что по разным причинам нумерация сбивается. Кадровику приходится использовать дробные цифры или даже регистрировать приказы не в порядке возрастания чисел. Оштрафовать работодателя за это не могут.

В частном разъяснении Государственная инспекция труда в Нижегородской области отметила, что главное – не перепутать номера приказов в трудовых книжках.

Если в них указано все верно, то это нельзя отнести к ошибке и исправлять нумерацию приказов не надо.

Не исправляйте приказ, если срочный договор стал бессрочным или дату ознакомления вы напечатали

В унифицированной форме приказа о приеме есть графа, где указывают срок окончания договора. Когда вы принимаете сотрудника по договору на неопределенный срок, ее оставляют пустой.

Заполняют ее в том случае, когда заключают срочный договор и известна точная дата его окончания или событие, которое завершит трудовые отношения.

Если срок договора зависит от события, его также надо прописывать в графе «с … по …».

Нередко работодатель продолжает сотрудничать со срочником после того, как истек срок договора. Исправлять что-то в этой графе не нужно. Но так как срок договора – это обязательное его условие, то заключите с работником дополнительное соглашение и издайте приказ в свободной форме о признании договора бессрочным (письмо Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1).

На практике многие работодатели печатают дату ознакомления с приказом или карандашом прописывают дату, которую должен поставить работник. Закон этого не запрещает.

Работодателю грозит штраф в одном случае: если в приказе о приеме на работу будет отсутствовать дата, когда работника с ним ознакомили (ст.

68 ТК РФ, решение Краснофлотского районного суда города Хабаровска от 30 сентября 2016 г. по делу № 12-195/2016).

Не исключено, что при просьбе кадровика расписаться в приказе позже напечатанной или вписанной карандашом даты сотрудник может отказаться подписывать документ либо зачеркнет напечатанную дату и напишет рукой текущую. Расхождение между датами вызовет у инспекторов ГИТ сомнения в правомерности постановки дат ознакомления в приказах о приеме на работу. Поэтому лучше такого способа избегать.

Звезда
за правильный ответ

Неправильно

Правильно!

Кто должен утвердить разработанную в компании форму приказа о приеме на работу:

Источник: https://e.kdelo.ru/569808

Испытательный срок при приеме на работу: образец приказа и договора, продолжительность, оплата

Приказ о приёме на работу с испытательным сроком

При приеме на работу редкий трудящийся не сталкивается с испытательным сроком. Длительность его может быть различной. В некоторых случаях он носит чисто формальный характер. Но порой от результатов работы в это время действительно зависит возможность заключения трудового договора.

Нормативное регулирование

Ст. 70 Трудового Кодекса России утверждает, что при приеме на работу наемщик имеет право назначать потенциальному сотруднику испытательный срок. Последний должен быть оговорен в предварительном соглашении с работником, а в трудовом договоре обязательно указана длительность испытательного срока.

Допускается упоминание об испытательном сроке не в трудовом контракте, а в другом письменном соглашении.

В любом случае, если такого документа, заверенного подписью наемщика и рабочего, нет, испытательный срок является незаконным, а сотрудник должен считаться принятым в штат без предварительной проверки.

В случае расторжения договора ссылка на его не прохождение не может быть причиной для увольнения.

Согласно ТК испытательный срок рассматривается как некоторый период времени, необходимый для объективной оценки профессиональных качеств и квалификации принятого сотрудника. В 2015 году особо указано, что длительность срока на разных предприятиях может быть разной.

Если с точки зрения наемщика, сотрудник зарекомендовал себя как профессионал раньше окончания срока, он может его прервать.

Несколько иначе выглядит ситуация при подписании срочного трудового контракта. Такая работа всегда является временной и порой заключается на совсем небольшой срок. Соответственно, если договор заключается на 2–6 месяцев, допускается испытательный срок длительностью в 2 недели. Если контракт длится менее 2 месяцев, ИС назначить нельзя.

Образец приказа о приеме на работу с испытательным сроком

Кому не назначают

Существует ряд трудящихся, для которых назначение испытательного срока запрещено:

  • сотрудники, принимаемые на работу на конкурсной основе, так как победа в таком случае автоматически является подтверждением квалификации;
  • беременные и женщины с детьми младше 1,5 лет;
  • несовершеннолетние;
  • граждане, закончившие образовательное утверждение с гос аккредитацией и устраивающиеся на работу впервые. При этом между моментом окончания учебы и зачислением на работу должно пройти менее года. В противном случае это положение недействительно;
  • работники, переводимые с другого предприятия по предварительному заключению сторон, также не проходят испытательного срока;
  • лица, избранные для выполнения определенных обязанностей, если они оплачиваются.

Как происходит испытательный срок при приеме на работу

Работодатель, если заключает контакт длительностью более 2 месяцев, а тем более бессрочный, имеет право на установление испытательного срока. В свою очередь, сотрудник может отказаться выполнять это условие. Затем возможны 2 сценария развития событий: либо наемщик отказывает работнику, либо, если он заинтересован в привлечении именно этого сотрудника, соглашается.

Стоит отметить, что отказ от ИС создает работнику не слишком хорошую репутацию.

На деле при заключении трудового договора наемщик может указать минимальную оплату, соответствующую должностным обязанностям.

Если сотрудник успешно проходит проверку и зачисляется в штат, потребуется заключение дополнительного соглашения на увеличение заработной платы. Назначить зарплату более низкую даже на ИС наемщик не имеет права.

В таком случае сотрудник может подать в суд и взыскать с предприятия недостающую сумму.

Скачать образец договора можно здесь.

Образец договора на испытательный срок при приеме на работу

Временные рамки

Длительность испытательного срока оговаривается в контракте. Однако исчисляется она только днями, когда сотрудник выполняет свои обязанности. В ИС не входит то время, когда работник отсутствовал на месте службы:

Время, когда сотрудник не мог выполнять служебные обязанности – больничный;

  • отпуск в связи с обучением также исключается из срока;
  • неоплачиваемый краткосрочный отпуск по разным обстоятельствам;
  • время выполнения работником обязанностей, связанных с выборной, общественной или государственной деятельностью;
  • другие обстоятельства.

После того как работник возвращается на место службы, испытательный срок возобновляется.

Вы можете скачать бланк соглашения об уменьшении ИС тут.

Соглашение об уменьшении срока испытания

Расторжение

Досрочно расторгнуть трудовой контракт до окончания ИС имеет право и работник, и работодатель. Первый может прийти к выводу, что работа ему не подходит. При этом сотрудник должен оповестить работодателя о принятом решении за 3 дня до ухода, причем предупреждение должно оформляться письменно. Отработка не назначается.

Работодатель также может до конца ИС прийти к выводу, что квалификация потенциального работника его не устраивает, и расторгнуть контракт. Для досрочного прекращения договора требуются определенные причины. Кроме того, важно соблюдать регламент увольнения, чтобы расторжение договора было законным.

  • При соглашении об испытательном сроке, необходимо сформулировать и установить условия ИС, иначе сложно объяснить, почему именно работник не устроил наемщика.
  • Чтобы расторгнуть контракт без увольнения как такового, испытательный срок должен быть незавершенным. Если решение принято на следующий день после окончания ИС, то для увольнения требуется основательная причина.
  • В случае прекращения действия контракта работодатель обязан уведомить сотрудника за 3 дня до выбранной даты. Уведомление должно быть письменным, работник читает документ под подпись.

Завершение ИС

Испытательный срок завершается с удовлетворительным или неудовлетворительным результатом. Порядок действия при этом разный.

Если квалификация сотрудника устраивает наемщика, и если работника устраивают его служебные обязанности, то для продолжения трудового договора никакие действия не предпринимаются. Как только срок истекает, а сотрудник продолжает работать, он считается автоматически принятым в штат. Никакого дополнительного оформления не производится.

Если результат считается неудовлетворительным, руководитель может расторгнуть контракт. Решение должно иметь основание, подтверждаться определенными доказательствами. К последним относится:

  • письменная характеристика, которую составляет наемщик по результатам испытания, где он указывает служебные обязанности несостоявшегося сотрудника, профессиональные и личные качества и соответствие квалификации работника с требованиями, принятыми на предприятии. Документ дается работнику для ознакомления под подпись;
  • отзыв о прохождении ИС – его составляет непосредственный руководитель – начальник отдела, бригадир. Здесь указываются замечания по работе сотрудника, описываются предложения, внесенные им, и прочее;
  • приказ о дисциплинарном взыскании – самый очевидный документ, свидетельствующий о несоответствии сотрудника;
  • докладная записка, указывающая на неверное или недостаточное выполнение рабочих обязанностей;
  • акт или любой другой документ, описывающий совершенное правонарушение или поступок, влекущий дисциплинарное наказание;
  • объяснительная записка, которую сотрудник обязан написать в случае совершения правонарушения или уклонения от своих обязанностей;
  • любые другие протоколы и акты, указующие на невыполнение рабочих обязанностей, описанных в трудовом контракте.

После принятия такого решения, реализуется процедура увольнения сотрудника. Она предполагает несколько действий:

  • работнику в письменном виде предоставляется уведомление об увольнении с указанием причины расторжения контракта. К уведомлению прикрепляют доказательства. Документ подается сотруднику на ознакомление под подпись. Печатают 2 экземпляра, работник обязан подписать оба. Первый направляется руководителю, второй остается у увольняющегося сотрудника. Если последний отказывается подписать уведомление, необходимо написать соответствующий акт;
  • издается приказ об увольнении не позднее, чем за 3 рабочих дня до даты ухода сотрудника. В документе обязательно содержится выписка из контракта об установлении испытательного срока, а также указывается причина расторжения договора. Здесь же содержатся номера и даты документов, которые подтверждают несоответствие работника должности;
  • производится расчет – выплачивается заработная плата за истекший период, а также компенсация за неиспользованный отпуск, если она полагается;
  • в день ухода работнику выдается трудовая книжка. О последнем в книге выдачи делается запись, подтвержденная подписью сотрудника. Если по каким-то причинам в этот день работник не вышел на место службы, ему высылается уведомление почтой о необходимости забрать трудовую книжку.

Как обжаловать результаты

Любую причину увольнения сотрудник может обжаловать. Основанием для этого являются и сомнения в правомочности принятого руководителем решения, и нарушение процедуры увольнения. Вопрос это сложный, поскольку оценка соответствия служебным обязанностям зачастую носит субъективный характер.

При несогласии работника с решением наемщика, он может обратиться в Трудовую Инспекцию или обжаловать решение в суде.

  • Трудовая инспекция занимается разрешением всех вопросов, связанных с трудовыми обязанностями и правами. При обращении в инспекцию сотрудник оставляет заявление, где указывает на неправомочность увольнения. Как правило, жалоба рассматривается в течение месяца и влечет за собой проверку деятельности работодателя. Результатом при подтверждении незаконности действий руководителя является штраф и восстановление работника в своей должности.
  • В большинстве случаев работник не слишком заинтересован в возвращении на работу к такому нанимателю. В этом случае разумней обратиться с жалобой в суд. При оспаривании расторжения контракта в суде, бывший работник может потребовать оплату времени, когда по вине руководителя находился без работы, а также возмещения морального ущерба. Кроме того, при этом наемщик обязан изменить запись в трудовой книжке.

Специальные гарантии для работников, проходящих проверку, закон не предусматривает. Но все остальные, включая выходное пособие, оплату больничного листа, гарантирует.

Про ИС при приеме на работу расскажет это видео:

Источник: http://uriston.com/trudovoe-pravo/priem-na-rabotu/ispytatelnyj-srok-dlya-sotrudnika.html

Как оформить работника на испытательный срок?

Приказ о приёме на работу с испытательным сроком

Как оформить работника на испытательный срок? Такой вопрос интересует кадровую службу при оформлении в штат нового работника, в способностях которого сомневается руководство. В статье описано, каков порядок оформления на время испытания и в чем его особенности.

Как оформить сотрудника на испытательный срок

Для кого испытательный срок не устанавливается

Оформление по ТК РФ: продолжительность, условия испытательного срока

Как оформляются итоги испытания

Итоги

Как оформить сотрудника на испытательный срок

При приеме на работу некоторые работодатели на ответственные участки предпочитают принимать работников после некоторого тестирования. Иногда такой тест представляет собой испытательный срок, который назначается нанимателем и с которым соглашается кандидат на должность.

Этот период испытания нужен работодателю для того, чтобы понять, насколько кандидат соответствует должности и как он будет выполнять обязанности.

Такое испытание вполне законно, поскольку наниматель до поры не может быть уверен, что поставленные в будущем задачи будут этим сотрудником выполнены с достаточным уровнем качества.

Для этого законодательство и предусматривает возможность оформить желание тестировать кандидата документально с помощью трудового соглашения.

Трудовой кодекс определяет, что с каждым работником, поступившим на предприятие, оформляется трудовой договор.

В нем как раз и надлежит указывать, во-первых, наличие испытательного срока для конкретного работника, во-вторых, все необходимые условия по испытательному сроку.

Если по какой-либо причине тестирование документально не определено, следует считать, что испытательный срок не устанавливался и работник допущен к работе без проверки его способностей.

Как правильно оформляется трудовой договор, можно узнать из материала «Порядок заключения трудового договора (нюансы)».

Помимо трудового соглашения работодатель обязан оформить еще один документ: приказ о трудоустройстве на предприятие. В этом распоряжении тоже надлежит указать, что установлен испытательный срок.

С правилами и образцом оформления приказа о приеме на работу ознакомьтесь в статье «Как составить приказ о приеме на работу: образец — 2015».

А вот трудовая книжка оформляется без упоминания об испытании. Все записи вносятся в обычном для таких процедур режиме и с указанием обычной информации.

О порядке внесения записи о приеме на работу узнайте из статьи «Трудовая книжка — образец заполнения приема на работу».

Для кого испытательный срок не устанавливается

Перед тем, как оформить сотрудника на испытательный срок, работодатель должен убедиться, что кандидат не входит в льготную категорию, для которой такое испытание устанавливать нельзя. Перечень освобожденных лиц приведен в ст. 70 ТК РФ, в него включены:

  • кандидаты, которые прошли на должности в результате победы в конкурсе;
  • беременные женщины;
  • женщины, воспитывающие детей до 1,5 лет;
  • кандидаты возрастом до 18 лет;
  • лица, закончившие средние профессиональные учебные заведения или ВУЗы, если они поступают на работу первый раз после получения документа об образовании;
  • лица, которые прошли на должность в результате выборов;
  • лица, пришедшие на должность по переводу с других предприятий;
  • работники, заключившие трудовые соглашения на период до 2 месяцев;
  • лица, освобожденные от испытательного срока по иным основаниям.

Оформление по ТК РФ: продолжительность, условия испытательного срока

Испытательный срок — как оформляется документально и как принять сотрудника на испытание, не допустив ошибок? Согласно Трудовому кодексу работодатель должен указать в договоре о факте установления испытательного срока и о том, какой период он будет действовать.

На срок действия испытания установлены ограничения. Для рядовых сотрудников его продолжительность не может превышать 3 месяцев, для руководства и главбухов — до 6 месяцев.

Помимо этого, если трудовой договор заключается на короткий период (от 2 до 6 месяцев), испытательный срок допускается определять не более чем на 2 недели.

Срок, отведенный на испытание и зафиксированный в документах, может быть продлен и пересмотрен в большую сторону только в исключительных случаях.

Например, когда работник пропустил рабочие дни без обоснованной причины, в качестве которой может считаться болезнь, выполнение донорского долга и проч.

В таких обстоятельствах пропущенный срок детально подсчитывается и добавляется к испытательному периоду. 

Оформление на испытательный срок по ТК РФ подразумевает, что работник, для которого установлен испытательный срок, защищен в той же мере, что и сотрудники с трудовыми соглашениями без тестирования.

То есть на него распространяются все трудовые нормы по заработной плате, нетрудоспособности и проч. В результате, например, оплата его труда должна происходить по тем же расценкам, что и для основного персонала.

Но и обязанности у него аналогичны: он должен выполнять все дисциплинарные положения, установленные на предприятии.

Отличие между теми сотрудниками, которые вынуждены проходить испытательный срок, и теми, кто трудится без такого тестирования (уже прошел или взят без испытания), заключается лишь в том, что у них разнится порядок увольнительных процедур.

Как оформляются итоги испытания

Итоги испытания оформляются следующим образом:

1. Если по истечении срока испытания работник не получил отрицательного отзыва о своей трудовой деятельности, считается, что он успешно преодолел контрольный период. Отдельного приказа или распоряжения о таких итогах обычно не издается.

2. Если наниматель остался не удовлетворен трудовыми успехами испытуемого, то о таком мнении работника надлежит уведомить письменно. Сообщение о результатах испытательного срока должно содержать причины, на основании которых сделан вывод о непригодности для данной должности.

Вариант, при котором кандидату отказывают в занятии желаемого места работы, влечет некоторые сложности для работодателя. Если причины в уведомлении будут обоснованы недостаточно, работник может подать исковое заявление в суд и обжаловать решение нанимателя.

Поэтому руководство предприятия должно тщательно подбирать документальные доказательства несостоятельности кандидата.

Пригодятся, например, докладные записки непосредственных начальников испытуемого, результаты служебных проверок и расследований, письменные претензии клиентов, объяснительные записки работника по поводу допущенных нарушений и пр.

Для оповещения о принятом решении существует определенный регламент. Так, работнику надлежит вручить письменное уведомление не позднее чем за 3 дня до момента увольнения. Дата, на которую намечено увольнение, должна располагаться в рамках испытательного срока. При отказе испытуемого принять уведомление на предприятии составляется специальный акт с указанием происшествия.   

Работодателю разрешается уволить испытуемого в любой момент испытательного периода. Такое действие имеет некоторые негативные последствия.

  • во-первых, теряется право на выходное пособие, если таковое было предусмотрено коллективным договором.
  • во-вторых, профсоюзная организация не сможет воспрепятствовать увольнению, поскольку такие обстоятельства находятся вне ее компетенции.

Чтобы правильно оформить запись в трудовой книжке при прекращении испытания по инициативе нанимателя, следует ориентироваться на положения п. 18 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках». Здесь сказано, что в этой записи следует сослаться на ст. 71 ТК РФ.

Образец заполнения записи скачайте здесь:

Скачать образец

А вот для увольнения работника по собственному желанию в период испытания нет никаких препятствий, и он вправе уволиться в любой момент. Правда, сообщить о своем намерении расторгнуть трудовые отношения с нанимателем он должен не позднее чем за 3 дня до предполагаемого ухода.

Итоги

Если работодатель решил взять на некую должность сотрудника и установить ему испытательный срок, то надлежит сделать следующее:

  • поинтересоваться, не попадает ли кандидат на должность под освобождение от испытания;
  • включить пункт об испытательном сроке в трудовой договор, где определяется его длительность.

Расторгнуть трудовые отношения с испытуемым работодатель вправе в любой момент испытательного срока. Однако при таком решении придется подобрать веские доводы и документы в пользу досрочного прекращения сотрудничества. В противном случае возникает риск судебных споров.

Подписывайтесь на наш бухгалтерский канал Яндекс.Дзен

Подписаться

Источник: https://nalog-nalog.ru/priem_na_rabotu_i_perevody/kak_oformit_rabotnika_na_ispytatelnyj_srok/

Искам нет
Добавить комментарий