Кодекс деловой этики

Кодекс деловой этики: декларация о намерениях или строгий свод правил?

Кодекс деловой этики

Вначале обозначим, с чего начинается восприятие Кодекса, как важного руководящего документа – он должен быть доступен широкому кругу пользователей.

Необходимо, чтобы любой человек, будь-то сотрудник компании или представитель заинтересованной стороны, могли ознакомиться с документом.

Поэтому автор столь важного свода правил, при разработке Кодекса не должен освещать в нём информацию, которая является коммерческой тайной или любую конфиденциальную информацию о бизнесе.

Доступность обеспечивается, размещением документа в корпоративных электронных ресурсах и наличием печатного экземпляра у руководителей структурных подразделений.

Важным элементом ознакомления сотрудников с требованиями Кодекса будет цитирование его положений на информационных стендах предприятия.

Обязательным должно стать правило ознакомления с требованиями документа при приёме на работу и проверку знаний отдельных разделов при периодической аттестации работников.

Важно!

Привить у работников всех уровней уважительное отношение к Кодексу деловой этики.

Печатные экземпляры должны быть учтены, а их наличие на определённых местах и состояние необходимо контролировать при внутренних аудитах системы управления компании.

Руководители всех уровней должны нести персональную ответственность за сохранность и состояние документа – это должно быть одним из требований Кодекса.

Заявление высшего руководства

Практически любой Кодекс деловой этики начинается с обращения первого руководителя — это может быть один из акционеров, на которого возложены обязанности управления, или нанятый менеджер уполномоченный делать подобные заявления.

В обращении руководитель заявляет о ценностях бизнеса и принимает обязательства в отношении заинтересованных сторон, которые в дальнейшем реализуются в требованиях, изложенных в отдельных разделах документа.

Таким образом, сотрудники и другие заинтересованные стороны:

  • узнают, кто является первым руководителем бизнеса, зачастую имеется его фотография;
  • знакомятся с ценностями бизнеса, т.е. что компания боится потерять;
  • знакомятся с общими принципами управления;
  • узнают, что доминирует, а что второстепенно;
  • каждый, может оценить какой вклад он может внести в общее дело;
  • видят, насколько перспективен бизнес в целом и его карьера в частности.

Заявление высшего руководства – это вектор деятельности бизнеса во всех направлениях!

Чтобы заявления высшего руководства воспринимались работниками и заинтересованными сторонами не как набор громких лозунгов, необходимо в заявлении показать, что реально каждая из сторон получит в результате деятельности бизнеса – это должно быть ценно для тех к кому высшее руководство обращается.

Например, фраза о «взаимовыгодном сотрудничестве» читается с долей иронии, т.к. каждый понимает, что в реальных обстоятельствах стороны защищают свои частные интересы, а вот посыл о «выработке взаимно приемлемых решений» делает формулировку более реалистичной и близкой к реальным отношениям в бизнесе.

Обращение должно быть максимально прагматичным, тогда фразы из него будут цитироваться сотрудниками, как побуждающие к деятельности аргументы.

Краткое описание бизнеса

Далее даётся информация об истории становления предприятия, кто был инициатором создания компании, описываются основные, наиболее значимые события в развитии, подчёркиваются достижения и даётся краткий анализ неудач, с выводами.

Основополагающий раздел – Миссия и/или Ценности. Именно он должен быть вначале Кодекса, как информация-фундамент для формирования дальнейших требований. Ведь на этом этапе определяется роль бизнеса для: акционеров, потребителей, государства, общества, партнёров, конкурентов, персонала и других заинтересованных сторон – приходит понимание, зачем и кому бизнес нужен.

Важно!

Дата принятия Кодекса деловой этики должна стать исторической для компании, об этой дате необходимо упоминать при каждом удобном случае.

При определении Миссии и Ценностей описать то, что в последствии будет реально выполняться. Если одним из постулатов Миссии будет деятельность на благо потребителей, а одной из основных Ценностей указан персонал, а в дальнейшем все будут видеть, что во главу угла ставится максимальная прибыль любой ценой – через короткий промежуток времени Кодекс можно сдать в макулатуру.

Отношения с заинтересованными сторонами

Основой для формирования требований к поведению сотрудников в отношении заинтересованных сторон должны стать ожидания заинтересованных сторон.

Поэтому перед описанием этих разделов, необходимо внимательно изучить, что каждая из сторон ожидает от деятельности компании, что для заинтересованных сторон ценно, а что второстепенно, желательно составить иерархию заинтересованных сторон.

Тогда положения, которыми будут пользоваться, в своей деятельности работники принесут реальную пользу бизнесу, а не останутся на бумаге, непонятно, зачем нужными требованиями.

В разделах описываются принципы поведения компании в отношении каждой заинтересованной стороны, это уже не заявления, а общие требования к сотрудникам, с описанием, как следует себя вести и как не следует поступать в тех или иных случаях. Разделы могут так и называться, например:

  • отношения с акционерами;
  • отношения с представителями государственных органов;
  • отношения между сотрудниками (таких-то подразделений);
  • и т.д.

Важно!

Данные общие требования являются основой для формирования правил изложенных в должностных и рабочих инструкциях. Разработчики инструкций должны пользоваться положениями Кодекса при формировании функциональных обязанностей работника.

Например. Положение Кодекса гласящее «Вежливость – отличительная черта каждого сотрудника компании» — демонстрирует данное качество, как одно из приоритетных в поведении.

Но чтобы это не осталось лозунгом, необходимо в должностных и рабочих инструкция сформировать требование: «Рабочий день должен начинаться с приветствия коллег, фразой «Доброе утро!» или «Здравствуйте!», при этом, если коллеги не произносят приветствия, это можно расценивать, как нарушение инструкции и соответственно применять санкции к нарушителям. Таким образом, в коллективе формируется обязательный стиль общения, при котором уважительное вежливое отношение становится обязанностью, а не человеческим качеством.

Социальная ориентация и ценность компании для общества

Современный бизнес заявляет о своих намерениях по отношению к охране окружающей среды, обеспечению безопасных для здоровья работников условий, а также о мероприятиях, которые будут реализовываться в этом направлении постоянно – это также описывается в Кодексе, как признак высокой нравственности всех сотрудников.

Данный раздел Кодекса, скорее будет отражать ту деятельность, которая уже имела место или ведётся постоянно, а в документе нужно просто её описать.

Тогда работник, прочтя о мероприятии, в котором он непосредственно участвовал, будет ещё больше ценить Кодекс, как свод положений и норм, которые в компании однозначно выполняются.

Лучше чтобы этот раздел был не направлен в будущее, а описывал то, что уже сделано или делается в настоящее время.

Обязательства высшего руководства, описанные в этом разделе, также трансформируются в требования должностных и рабочих инструкций. Например, для определённых сотрудников, требованием должностной инструкции станет «Регулярно, один раз в неделю оказывать помощь в благоустройства территории детского сада № n»

Обеспечение безопасности бизнеса

Обязательно необходимо уделить внимание обеспечению безопасности, как на уровне сотрудника, так и компании в целом, в этом разделе традиционно определяют следующее:

  • наличие структурных подразделений обеспечивающих безопасность;
  • источники опасности (рисков), например – неквалифицированный персонал;
  • общие обязанности работников, обеспечивающие сохранность информации;
  • видение руководства, направленное на минимизацию существующих угроз;
  • и т.д.

Очень ответственный раздел Кодекса, кроме структурных подразделений и процессов обеспечивающих безопасность, необходимо акцентировать внимание, что основной угрозой для бизнеса является нелояльный работник – именно сотрудник с низким уровнем мотивации (не обязательно заработная плата), способен нанести наиболее тяжёлый ущерб фирме. Если это рабочий в цехе – он пропустит бракованную деталь или изделие, если сотрудник сбыта – не докажет преимущество своей продукции, а согласится с аргументами конкурента.

Поэтому в Кодексе должны быть однозначно идентифицированы опасности и последствия реализации негативных сценариев, а также сделана ссылка на подробные инструкции как необходимо вести себя различным работниками на своих местах, в случае возникновения угроз, от обычного хищения, до техногенной аварийной ситуации.

Иерархия – основа для правил поведения

Далее, важным элементом Кодекса, должен быть раздел устанавливающий правила соблюдения иерархии и разрешения конфликтов. Это очень важная часть документа. Казалось бы, она должна быть вначале, но суть в том, что доминирующими являются заинтересованные стороны – их однозначная и правильная идентификация, а также определение их ожиданий.

А после этого можно определить иерархию и источники конфликтов. Данный раздел посвящён справедливому распределению обязанностей и ответственности, а также решению спорных вопросов – вот тут-то и материализуется такое понятие, как нравственность. Потому что справедливость, наряду с честностью, лояльностью, трудолюбием, отзывчивостью и т.д.

являются составляющими общего понятия – нравственность.

Важно!

Понимать, что в компанию приходят работать люди с различным воспитанием, мировоззрением, вероисповеданием, зачастую бизнес бывает интернациональным. Учитывая вышеизложенные факты наивно ожидать, что взаимодействие между работниками будет происходить без проблем.

Именно теперь и возникает необходимость в фундаментальных требованиях к поведению сотрудников и дальнейшая реализация этих требований в должностных и рабочих инструкциях.

Мы уже рассмотрели пример такой реализации выше, в разделе «Отношения с заинтересованными сторонами».

Рассмотрим ещё один пример. В Кодексе может быть фраза «Для каждой категории сотрудников устанавливается распорядок дня».

Реализация данного требования в рабочей инструкции по согласованию и утверждению документов будет выглядеть в виде требования «Согласование и утверждение документов заместителями директора осуществляется с 10:00 до 11:00» — это в свою очередь может быть реализовано в требования должностной инструкции: «Посещение офиса компании сотрудниками производственных цехов до 10:00 – запрещено»

Таким образом, индивидуальное восприятие своей работы и важности своих обязанностей подчинено общим правилам. Данные правила унифицируют индивидуальность во благо бизнеса.

Реализация требований Кодекса и контроль за их выполнением

Последний раздел традиционно посвящён практической реализации требований и контролю, за их выполнением.

В нём описывается последовательность действий сотрудников и их взаимодействие при соблюдении установленных правил, иногда делаются ссылки на конкретную инструкцию, требованиям которой должностное лицо должно следовать.

Также определены органы осуществляющие контроль за соблюдением установленных правил. Установлена периодичность контроля, подотчётность и санкции, за нарушения деловой этики.

Важно!

Чтобы структурное подразделение или должностные лица отвечающие за контрольные функции были максимально независимыми.

Контроль должен быть организован, как периодический и циклический процесс. Результаты должны обязательно документироваться и предоставляться высшему руководству для принятия решений, необходимо утвердить периодичность рассмотрения результатов контроля.

Результаты и решения должны быть открытой информацией – публиковаться в электронных ресурсах компании, например на интернет-сайте, а также размещаться на информационных стендах в структурных подразделениях.

Заключение

Рассмотрев перечень разделов Кодекса деловой этики, мы попытались объяснить, что необходимо сделать, чтобы этот важный документ, не стал декларацией о намерениях руководства компании. Мы надеемся, что данная статья, как и сам Кодекс, также станет руководством к действию.

Источник: https://bizeducate.com/11/2018/kodeks-delovoj-etiki-deklaratsiya-o-namereniyah-ili-strogij-svod-pravil/

Кодекс деловой этики

Кодекс деловой этики

В контексте глобализации торговой деятельности АШАН Ритейл желает в соответствии с этим Кодексом деловой этики подтвердить свою приверженность общепризнанным принципам и содействовать соблюдению этих принципов вместе со своими поставщиками, клиентами и партнерами (далее именуемые «Партнеры») путем разработки справедливой и прозрачной деловой практики. АШАН Ритейл также обязуется бороться с коррупцией, проявлять должную осмотрительность, уважать и обеспечивать соблюдение правил конкурентного права. АШАН Ритейл привержена принципам Всеобщей декларации прав человека 1948 года, Руководящих принципов ОЭСР, Декларации МОТ 1998 года об основополагающих принципах и правах и восьми соответствующих конвенций МОТ. Эти обязательства, которые АШАН Ритейл соблюдает в своих компаниях, подпадают под действие десяти принципов Глобального договора Организации Объединенных Наций, которых придерживается АШАН Ритейл. И, в частности, АШАН Ритейл просит своих партнеров, также как это делает сама, выполнять обязательства, содержащиеся в Этическом Кодексе.

Область применения кодекса

Положения настоящего Кодекса распространяются на всех Партнеров: независимо от того, являются ли они поставщиками, включая их субподрядчиков всей производственной цепочки независимо от их ранга, производителей, правообладателями торговых марок, агентов и посредников или отношений компаний АШАН Ритейл.

Подписание этого кодекса является предпосылкой для установления коммерческих отношений. Партнер должен соблюдать во всех отношениях действующие правила, особенно в отношении социального законодательства, труда, качества, безопасности продукции и уважения к окружающей среде.

Партнер должен соблюдать каждый пункт настоящего кодекса и в любом случае применять самые строгие стандарты. АШАН Ритейл придает особое значение условиям производства продуктов и их происхождению, которые должны соответствовать его ценностям и настоящему кодексу.

Партнеру ни при каких условиях не разрешается заключать субподряд без предварительного письменного уведомления на имя своего заказчика. Любая продукция, изготовленная с использованием незаявленных субподрядчиков, запрещена.

Положения кодекса

Условия работы и приема на работу

  • Использование детского труда запрещено. Сотрудники не должны быть моложе минимального легального возраста для приема на работу в соответствующей стране или возраста, в котором обязательное школьное обучение заканчивается в этой стране, и во всех случаях не должны быть моложе 15* лет. Несовершеннолетние старше минимального трудоспособного возраста, но в возрасте до 18 лет, не могут быть заняты на опасных работах, которые по своей природе или условиям, в которых они осуществляются, могут негативно влиять на здоровье, безопасность, моральную неприкосновенность и/или наносить ущерб их физическому, умственному, духовному, нравственному или социальному развитию.
  • Принудительный труд не допускается ни в какой форме, независимо от того, является ли он обязательным, наемным или осуществляется по принуждению заключенными, которые получают низкую оплату. Никакое поведение, подобное моральному прессингу или сексуальным домогательствам, не допускается. Любые телесные наказания, психологическое насилие, словесные оскорбления, а также любые формы запугивания запрещены. Партнер должен обеспечить, чтобы любая работа была добровольной, а не выполнялась под принуждением или с помощью угроз, психических, физических или вербальных. Любое ограничение свободы передвижения или удержание личных документов для принуждения к труду строго запрещены. Никакие меры, которые могли бы запретить работнику законно покидать работу у Партнера или место производства, не могут быть приняты. Работа «по нерасторгаемому договору» запрещена. Дисциплинарные меры должны быть известными и основываться на действующих правовых нормах.Работа должна проводиться в рамках признанных отношений, установленных в соответствии с национальным законодательством.
  • Партнер должен принять необходимые меры для обеспечения чистой, безопасной и здоровой рабочей среды. АШАН Ритейл рекомендует, чтобы Партнер отказался от любого производственного процесса, который оказывает вредное воздействие на здоровье, например, от пескоструйной обработки. Партнер должен принять адекватные меры для предотвращения аварий, борьбы с пожарами и обеспечения прочности, стабильности и безопасности зданий и оборудования.Сеансы информирования и тренинги по профилактике рисков должны проводиться регулярно, чтобы сотрудники могли понять и соблюдать процедуры обеспечения безопасности.
  • Партнер должен соблюдать действующие законы и правила, касающиеся вознаграждения, прибыли и любых других форм социальной выгоды. Сотрудники должны, по крайней мере, получать установленную законом минимальную заработную плату или, в ее отсутствие, вознаграждение в соответствии с местными стандартами. Рабочие должны получать вознаграждение за так называемые нормированные часы. Сверхурочная работа должна быть оплачена по ставке сверхурочного времени. Сотрудники также должны получать подтверждение выплаты своей зарплаты. Крайний срок ее выплаты должен составлять максимум месяц, без вычета или незаконного штрафа. Партнер никоим образом не должен использовать финансовые санкции в качестве дисциплинарной практики.
  • Рабочее время должно соответствовать местным правовым нормам; сверхурочные не должны превышать юридических ограничений. Сотрудники имеют право на оплачиваемый ежегодный отпуск, социальные пособия и выплаты, установленные законом, праздники, как это определено национальным законодательством. Партнер обязуется признать за своими сотрудниками право без предварительного разрешения создавать организации по собственному выбору, свободно и независимо участвовать в собраниях и коллективных договорах. Он также обязуется соблюдать свободное осуществление права на организацию профсоюза в соответствии с местными правилами. Кроме того, работники должны иметь возможность пользоваться надлежащей защитой от любого акта дискриминации, направленного на воспрепятствование осуществлению профсоюзных свобод. В странах, где эти основные свободы будут ограничены законом, Партнеру предлагается поощрять любые меры, направленные на обеспечение свободы выражения мнений работников об условиях их работы и ведение социального диалога.

Отсутствие дискриминации

АШАН Ритейл запрещает любую дискриминацию и ожидает, что ее партнер гарантирует, что в его компаниях не будет никакой дискриминации, будь то в контексте найма, собеседования, компенсации, обучения, условий труда, назначения, дисциплины, повышении в должности, прекращения трудовых отношений или выхода на пенсии на основании расы, происхождения, касты, социального, национального или этнического происхождения, религии, семейного положения, беременности, возраста, инвалидности, болезни, пола, сексуальной ориентации, профсоюзной или политической принадлежности, политических убеждений или любых других характерных или личных убеждений.
Любое различие в обращении должно основываться исключительно на навыках и опыте работы.

Борьба против коррупции

В соответствии с Этическим Кодексом АШАН Ритейл имеет нулевую терпимость к коррупции, как активной, так и пассивной.

Компания запрещает и решительно осуждает любые мошеннические практики и любые коррупционные действия в какой бы то ни было форме (в том числе вымогательство, взяточничество, конфликт интересов, торговля влиянием, отмывание денег).

Правила поведения и этические стандарты, способствующие честности и во избежание любой ситуации конфликта интересов, описаны в Ежедневном руководстве по Этике для стран, в которых работает АШАН Ритейл.

Этот принцип подразумевает, в частности, что личные подарки и услуги не могут предлагаться или приниматься ни при каких обстоятельствах. Положения, касающиеся борьбы с коррупцией, являются обязательными для Партнера и всех его представителей и доверенных лиц. Отношения между АШАН Ритейл и его партнерами основаны на принципе добросовестности и честности в бизнесе.

Экологические аспекты

АШАН Ритейл стремится защищать окружающую среду и сохранять природные ресурсы. АШАН Ритейл ожидает, что ее Партнер будет действовать ответственно в этой области.

Партнер должен стремиться развивать альтернативы существующей производственной практике, наносящей вред окружающей среде, поощряя использование продуктов, полученных или изготовленных с использованием методов, которые безопасны для окружающей среды: рационализация энергии, воды, рециркуляция, запрет на загрязнение, сохранение биологического разнообразия и т. д. Процедуры обращения с отходами и химическими веществами, другими опасными веществами, выбросы, а также очистка сточных вод должны соответствовать требованиям законодательства.

Обязательство по совершенствованию природоохранной практики включает регулярные последующие действия Партнера по выявлению возможностей усовершенствования.

Сотрудничество, прозрачность и контроль. Строгая бдительность в отношении производственных условий

Партнер должен обучать своих сотрудников своим правам и обязанностям, определенным настоящим Кодексом и применимыми местными законами.

Партнер должен разрешить АШАН Ритейл проводить плановые или внеплановые проверки в любое время на производственных площадках, будь то своими собственными командами или независимой, уполномоченной внешней организацией. В этом контексте Партнер должен предоставлять всю информацию о своих производственных площадках.

Он также должен вести точные и исчерпывающие записи, чтобы документально подтвердить соответствие положениям настоящего Кодекса. Он должен продемонстрировать своему заказчику все элементы, подтверждающие соответствие его производственной практики и практики его субподрядчиков положениям этого кодекса.

Ожидается, что Партнер будет в полной мере сотрудничать во время мониторинговых визитов. Он должен продемонстрировать реальное желание улучшать свои социальные показатели и развивать усилия в этом направлении.

Партнер не должен принимать какие-либо дисциплинарные меры, увольнять или иным образом дискриминировать сотрудника для предупреждения или предоставления информации о соблюдении настоящего Кодекса деловой этики. Несоблюдение этих обязательств приведет к прекращению деловых отношений.

Корректирующие действия и санкции

Поскольку АШАН Ритейл желает развивать долгосрочные и продуктивные отношения со своим Партнером, каждый случай контроля может привести к корректировочному плану действий, согласованному между поставщиком и его заказчиком АШАН Ритейл, за исключением серьезных нарушений (коррупция, принудительный труд, детский труд, непрозрачные субподряды и т. д.), которые приводят к немедленному прекращению коммерческих отношений. В случае несоблюдения этого плана действий АШАН Ритейл будет иметь право без промедления прекратить свои деловые отношения с Партнером. Однако АШАН Ритейл оставляет за собой право прекратить коммерческие отношения в любое время в случае серьезного нарушения прав человека, нарушения прав детей, необъявленного субподряда, преднамеренных предосудительных действий с точки зрения морали или этики и/или объективно постоянного отсутствия сотрудничества, коррупции или попытки коррупции. В случае, если эти факты относятся к субподрядчику или представителю, такая же мера пресечения применяется к Партнеру, если только он не может доказать, что он создал эффективную систему борьбы с коррупцией и что мошеннические действия осуществлялись исключительно подрядчиком или его представителем.

Изменение кодекса

Настоящий кодекс будет развиваться в соответствии с практическим опытом, изменениями обстоятельств, требованиями законодательства или обновлением Этического Кодекса Холдинга АШАН.

Поэтому АШАН Ритейл продолжит стремиться к тому, чтобы этот кодекс регулярно пересматривался, обновлялся и доводился до сведения всех его партнеров.

Подписывая этот кодекс, Партнер обязуется соблюдать его, а также обязывать своих субподрядчиков и Партнеров соблюдать этот кодекс.

* Применяется с учетом ст.7 Конвенции МОТ №138 и российского законодательства

Источник: https://auchan-supply.ru/ethics-hotline/kodeks-delovoy-etiki/

Кодекс корпоративной этики: каждой компании – свой кодекс

Кодекс деловой этики

Комментарий эксперта ITeam:

Очень полезная классификация кодексов. Однако статья не отвечает на вопрос как с помощью кодекса действительно повысить эффективность управления компанией? А это, наверное, самое сложное.Мало выработать кодекс.

Надо чтобы он стал нормой поведения для топ менеджеров и собственников, а возможно и всей организации. Это отдельная задача и часто она не выполняется.

К сожалению, при оценке уровня корпоративного управления, верификация исполнения кодекса компании не производиться.

Партнер консалтинговой компании iTeam
Михаил Коркишко

В последние годы во многих крупных российских компаниях появились кодексы корпоративной этики.

Что это – мода, реверанс в сторону западных инвесторов или с помощью кодекса собственник действительно стремится повысить эффективность управления компанией? Как показывает практика, этические кодексы действительно содержат ресурсы для решения достаточно широкого спектра задач.

В то же время единый методологический подход к созданию этических кодексов на сегодняшний день отсутствует. Первым шагом в построении такой методологической базы может явиться проведенная в статье классификация существующих кодексов корпоративной этики.

Изучение этических кодексов ведущих зарубежных и отечественных компаний показало, что зачастую они очень не похожи друг на друга. Рассмотренные кодексы имеют разный формат, разный стиль и, более того, выполняют разные задачи. Именно от поставленных задач зависит, каким будет этот документ, и как он будет работать в конкретной организации.

К истории вопроса

Этический кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники группы. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности.

Первыми универсальными кодексами, представляющими собой набор общечеловеческих ценностей, были своды религиозных правил (например, Десять заповедей Ветхого завета). Чуть позже стали возникать частные кодексы, определяющие поведение отдельных социальных групп общества (например, Кодекс самурая “Бусидо”).

Потребность в частных кодексах (например, кодексы объединений, профессий) возникла в связи с тем, что универсальных норм было недостаточно для регулирования человеческого поведения в специфических ситуациях. Частная этика конкретизировала общие нравственные принципы применительно к особенностям той или иной деятельности.

В настоящее время наиболее распространены два вида этических кодексов – профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей внутри данных групп.

В зависимости от идентичности специалиста (с организацией или с профессиональным сообществом) более значимым для него будет кодекс профессиональной или корпоративной этики.

Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества и эффективны для “свободных профессий”, где наиболее выражены профессиональные этические дилеммы.

Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа – кодекс врачей.

Наиболее известны этические кодексы тех профессий, где значимые этические дилеммы задаются содержанием деятельности (адвокаты, психотерапевты, журналисты, риэлторы и т.д.).

Кодексы регламентируют поведение специалиста в сложных этических ситуациях, характерных для данной профессии, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии.

Также кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обрядом инициации, актом “обращения в профессию” (например, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей).

Когда наиболее значимые этические дилеммы задаются организацией, деятельность сотрудников регламентируется корпоративным кодексом.

Подробнее о кодексе корпоративной этики

Первопричина этических проблем в бизнесе – противоречия в интересах заинтересованных групп.

Бизнес включает в себя экономические отношения между многими группами людей: клиентами, наемными работниками, акционерами, поставщиками, конкурентами, правительствами и сообществами – заинтересованными сторонами.

Для наиболее эффективного управления современный менеджер должен учитывать всю совокупность интересов, а не только интересы акционеров.

Часто заинтересованные группы выдвигают противоречивые требования.

Например, противоречие интересов компании и потребителя: возможна ли продажа товара, не соответствующего по качеству декларируемому (недобросовестная реклама)?

Компания стремится к максимально выгодному освещению своего товара и привлечению клиентов, интерес – процветание фирмы. Потребитель заинтересован в максимально объективном сообщении о потребительских качествах товара, интерес – полная информированность.

Следует отметить, что не все проблемы имеют моральный аспект. Например, вопрос, стоит ли внедрять некий новый продукт в Европе прежде, чем в США, не имеет нравственной составляющей. А вопрос о разных критериях качества (или разных нормах информационной открытости о качестве товара) для продукции одной фирмы, экспортируемой в США и страны третьего мира, уже затрагивает нравственные нормы.

Поэтому важнейшие задачи кодекса корпоративной этики – установить приоритеты в отношении целевых групп и пути согласования их интересов.

Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции:

  • репутационную;
  • управленческую;
  • развития корпоративной культуры.

Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп (описание политик, традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса.

Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем:

  • регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами,
  • определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях,
  • указания на неприемлемые формы поведения.

Корпоративная этика, кроме того, является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики – значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.

Подходы к созданию этических корпоративных кодексов

кодекса компании определяется, прежде всего, ее особенностями, структурой, задачами развития, установками ее руководителей.

Как правило, кодексы содержат две части:

  • идеологическую (миссия, цели, ценности);
  • нормативную (стандарты рабочего поведения).

При этом идеологическая часть может не включаться в содержание кодекса.

В профессионально однородных организациях (банки, консалтинговые компании) часто используются кодексы, описывающие в первую очередь профессиональные дилеммы. Эти кодексы “вышли” из описанных ранее кодексов профессиональных сообществ.

Соответственно, содержание таких кодексов в первую очередь регламентирует поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях. В банковской деятельности, например, это доступ к конфиденциальной информации о клиенте и сведениям об устойчивости своего банка.

Кодекс описывает правила обращения с такой информацией, запрещает использовать сведения в целях личного обогащения.

В первую очередь здесь решаются управленческие задачи. Дополнение такого кодекса главами о миссии и ценностях компании способствует развитию корпоративной культуры. При этом кодекс может иметь значительный объем и сложное специфическое содержание и адресоваться всем сотрудникам компании.

В больших неоднородных корпорациях сочетание всех трех функций становится сложным. С одной стороны, существует ряд политик и ситуаций, традиционно закрепляемых этическими кодексами в международной практике.

Это политики по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями: взятки, подкуп, хищения, обман, дискриминация. Исходя из управленческой функции, кодекс описывает стандарты образцового поведения в таких ситуациях.

Такой кодекс имеет значительный объем и достаточно сложное содержание. Адресация его всем группам сотрудников в условиях значительной разницы в образовательном уровне и социальном статусе сотрудников затруднена.

В то же время развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников – он должен задавать единое понимание миссии и ценностей компании для каждого сотрудника.

В такой ситуации используются 2 варианта кодекса – декларативный и развернутый.

“Кредо”, или декларативный вариант этического кодекса используется для предъявления этических принципов с начала XX века. К таким кодексам относятся Кредо (декларация ценностей) “Джонсон и Джонсон” (1944 г.), Кодекс “Семь духов (принципов)” поведения сотрудников “Мацусита электрик” (1933 г.). Они описывают общие принципы поведения сотрудников на уровне деклараций.

По сути, декларативный вариант – это только идеологическая часть кодекса без регламентации поведения сотрудников. Например “Кредо” включает 4 развернутых ценности, “Семь духов” – семь основных принципов. При этом в конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм.

Подобные кодексы действуют и по сей день. Однако в ряде случаев сотрудникам трудно оценить этическую правомерность конкретного поступка исходя из общих принципов. Следовательно, для того, чтобы кодекс действительно работал, компании прибегают к постоянной трансляции этих принципов через пение гимна, регулярное обсуждение и другие корпоративные ритуалы.

Например, начиная с 70-х годов, компания “Джонсон и Джонсон” установила практику постоянного обсуждения и критического обзора “Кредо”. Во время кризиса, вызванного отравлением тайленола(1), Ларри Фостер, вице-президент компании по связям с общественностью, сказал, что у компании не было иного варианта поведения, кроме удаления тайленола с рынка.

Отказаться сделать это значило нарушить “Кредо”.

Итак, декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. При этом для предоставления кодекса международному сообществу и решения конкретных управленческих задач необходима разработка дополнительных документов.

С 80-х годов XX века распространение получил также развернутый вариант кодекса с подробной регламентацией этики поведения сотрудников (P&G, ВР).

В них была зафиксирована конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений был высок или возникали сложные этические ситуации.

Эти регламенты описывались в виде политик в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда.

При этом большой объем и сложность содержания таких кодексов определяют их выборочную адресацию. В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников.

Подходы к созданию этических кодексов
ПрофессиональныйДекларативныйРазвернутый
ПримерАльфа-банк, Северная торгово-промышленная палатаJohnson & Johnson, PanasonicBP Amoco, P&G.
Характеристики организацииПрофессионально однородные организацииКрупные, профессионально неоднородные организации
Описывает профессиональные этические дилеммы, нормы и стандарты поведения · Может содержать идеологическую частьОписывает идеологию и общие правила поведенияОписывает политики в отношении ключевых групп · Регламентирует поведение сотрудников · Может содержать идеологическую часть
Основные функцииМожет реализовывать все три функции: репутационную, управленческую и функцию развития корпоративной культурыРеализует в основном функцию развития корпоративной культуры, частично – управленческуюРеализует репутационную и управленческую функции
Кому адресованВсем сотрудникамВсем сотрудникамПреимущественно менеджменту
ФорматПрофессиональный язык, большой объемПонятный текст, небольшой объемСпециальная терминология, большой объем

Итак, каждая компания определяет собственные задачи, для решения которых она намерена использовать такой инструмент, как кодекс корпоративной этики. Но создание кодекса, естественно, не ограничивается только написанием текста документа.

Существует специфика исполнения подобных документов: заставить исполнять этический кодекс нельзя. Поэтому для того, чтобы он действительно работал, еще на этапе его создания необходимо предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки документа по возможности всех сотрудников компании.

Только при условии принятия каждым сотрудником кодекса корпоративной этики он будет реально исполняться.

Но как выполнить такую задачу в крупной корпорации? Как быть, если крупной компании нужен кодекс, выполняющий одновременно все функции: развивающий корпоративную культуру, повышающий эффективность управления, положительно влияющий на репутацию?

Авторы: И.Стернин, Н.Панферова

Источник: https://blog.iteam.ru/kodeks-korporativnoj-etiki-kazhdoj-kompanii-svoj-kodeks/

Деловая этика: понятие, принципы, нормы, особенности

Кодекс деловой этики
1 Август 2018       1ps      

› Статьи › Деловая этика: понятие, принципы, нормы, особенности

      

Принципы деловой этики
Культура делового общения
Основные понятия
Этика делового поведения
Деловая этика в России
Заключение

Деловая этика —  комплекс правил, этических норм, соблюдающихся деловыми людьми в корпоративной среде. Такая этика затрагивает не только отношения внутри компании, но и за ее пределами.

В частности, ее правила соблюдаются при общении с партнерами по бизнесу.

При этом этика деловых отношений является общепринятой и содержит нормы, которые применяются не только в общих, но и в конкретных ситуациях.

Принципы деловой этики

Основные общепринятые принципы:

  • Ответственность за действия в деловой сфере;
  • Уважение к участникам бизнеса.

Расширенный список принципов, основанных на философии в совокупности с практическим опытом делового мира, сформулирован Л. Хосмером, социологом из США. Эти принципы базируются на соблюдении определенных правил. В частности, необходимо исключать действия, которые:

  • Противоречат интересам компании, бизнеса;
  • Нельзя будет продемонстрировать, рассказать о них открыто;
  • Не способствуют формированию чувства локтя, ощущения того, что все работают для достижения 1 цели;
  • Нарушают закон, причем следует учесть, что в законе всегда прописываются минимальные общественные моральные нормы;
  • Не несут пользы обществу, а также компании, бизнесу;
  • Направлены на рекомендации другим, при этом себе того же не пожелал бы, оказавшись в похожей ситуации;
  • Нарушали бы права тех, с кем в ходе ведения дел приходится контактировать;
  • Были бы направлены на получение максимальной прибыли с нарушениями закона и рыночных требований, без учета всевозможных затрат. Согласно аксиомам экономической теории, при противоположном подходе можно утверждать о высокой степени производственной эффективности;
  • Могут стать причиной несправедливости по отношению к более слабым участникам деловых отношений;
  • Способны препятствовать другому человеку в реализации его права на саморазвитие, самореализацию.

Культура делового общения – что это такое

Нередко можно услышать мнение, что деловая этика – это то же самое, что и культура делового общения. В общем можно сказать, что такое мнение верно. Культура не может существовать без этики.

Отношения могут быть культурными, что подразумевает под собой их этичность. Однако под культурой принято понимать более емкое понятие. Она отображает реальность со семи положительными и неположительными проявлениями.

В свою очередь, этика состоит из норм, правил, которые принято применять в деловых кругах.

Деловой человек обязан придерживаться культуры делового общения.

Основные аспекты касаются доброжелательности к оппоненту, отсутствия плохого настроения, способного негативно повлиять на ту же беседу, а также необходимости проявлять заинтересованность темой.

Придерживаясь хотя бы трех важных аксиом, уже можно утверждать о том, что деловой человек имеет представление о культуре делового общения.

Понятия деловой этики: этикет, нормы, кодекс

Понятие деловой этики связано не только с культурой делового общения. Прямую связь этика имеет с деловым этикетом.

Последний представляет собой комплекс норм, правил, которые используются для ведения работы в определенном стиле, с определенной манерой, определяют они особенности проведения деловых переговоров, а также внешний вид и пр.

Деловой этикет в той или иной стране может иметь свои оригинальные отличия, о которых необходимо знать деловым иностранцам, если они желают найти выгодные пути сотрудничества.

Существует и такое понятие как нормы деловой этики. При этом они являются общепринятыми. На них не влияют национально-культурные и другие особенности. К ним относится:

  • Пунктуальность.

Предопределяет умение все делать своевременно, рассчитывать свое время. Пунктуальный бизнесмен – это человек, на которого можно положиться. Профессионалы не только свое время умеют беречь, но и чужое.

  • Умение сохранять секреты.

Соблюдение конфиденциальности – одно из главных и неоспоримых по своей важности правил делового мира. Причем речь идет не только о каких-то бизнес деталях. Обсуждение даже личной жизни коллег по работе считается дурным тоном.

  • Способность думать и о себе, и о других.

В деловой сфере не принято проявлять эгоизм, неуважение, нетерпимость. Недопустимо высокомерие, которое следует отличать от уверенности в себе.

  • Соблюдение делового этикета в плане поведения, внешнего облика.

Знание норм делового этикета по формированию внешнего вида позволяет обеспечивать соблюдение норм деловой этики.

  • Грамотность и профессионализм.

Умение правильно, грамотно строить свою речь, понятно изъясняться путем других форм коммуникаций, а также наличие профессиональных знаний, которые касаются бизнеса – это обязательные составляющие, которые должны присутствовать в жизни современного делового человека.

Еще одним понятием деловой этики следует считать кодекс деловой этики. Как бы громко ни звучало это понятие, однако оно имеет достаточно узкое значение в плане применения. Кодекс деловой этики – нормативный акт локального характера. Это свод правил, норм, устанавливаемых в конкретной компании и обязательных для применения сотрудниками этой компании.

Этика делового поведения

Этика делового поведения – это система индивидуальных поступков, действий, которая связана с реализацией, достижением деловых интересов индивида. Она включает особенности взаимодействия с партнерами по бизнесу, руководителями, коллегами и подчиненными. Деловое поведение реализуется посредством:

  • Делового общения, которое выстраивается на основе деловой культуры, деловой профессиональной этики;
  • Установления взаимных отношений, а также принятия решений, которые способствуют успеху дела;
  • Уважения к тем, с кем приходится общаться в ходе ведения бизнеса.

Как ведет себя бизнесмен при деловом общении, как устанавливает контакты, как принимает решения – все это формирует понятие делового поведения, на что влияет и уважение, которое включает в себя:

  • Вежливость;
  • Соблюдение иерархии;
  • Грамотное сочетание паритета и приоритета.

Деловая этика в России

В России существуют свои особенности деловой этики с учетом того, что общепринятые в мире этические нормы отечественные бизнесмены, ведущие дела на международном уровне, все-таки соблюдают. К таким особенностям относятся следующие моменты:

  • Как показывает практика, общение в российской деловой сфере начинается с искреннего приветствия, обязательного рукопожатия. У нас принято обращаться к собеседнику по имени-отчеству;
  • Если во всем мире общение деловых людей сопровождается спокойным голосом, то в России допустимо некоторое повышение тона, жестикуляция и даже резкие интонации;
  • За рубежом признаком проявления уважения считается обращение: «Как дела?». Россиянин, даже если он деловой человек, почему-то решает при таком вопросе, что ему нужно рассказать обо всем, что касается состояния его дел;
  • В России деловые люди практически не улыбаются, что странно, если сравнивать с манерой поведения деловых иностранцев;
  • Российские бизнесмены часто общаются на близком расстоянии, чего не стоит делать при общении с зарубежными партнерами. Иностранцы могут посчитать такое поведение фамильярным;
  • Только в последние годы деловые россияне стали более скрупулезно относиться к своему внешнему виду. А ведь во всем мире уже давно принято следовать определенным нормам делового этикета, которые определяют, как должен выглядеть бизнесмен;
  • Деловые люди из России в общении с иностранными партнерами могут высказываться некорректно и непонятно, что делать категорически нельзя, если в ходе тех же переговоров происходит прояснение очень важных бизнес вопросов.

Заключение

Анализ всего вышенаписанного приводит к следующему выводу. Современный деловой человек обязан знать обо всех нормах, правилах деловой этики. И не только знать, но и применять их на практике.

Понятно, что деловая этика в России имеет свои особенности, но некоторые из них не следует демонстрировать при общении с иностранными партнерами. Цивилизованное деловое поведение должно строиться на принятых во всем мире нормах.

И тогда можно быть уверенным в достижении всех поставленных на своем пути целей.

При желании пройти обучение и научиться использовать полученные знания на практике можно воспользоваться нашей помощью. Специалисты нашей компании проводят тренинги по деловой этике, которые позволяют освоить основы делового поведения на разных уровнях взаимодействия.

(Нет рейтинга)
Загрузка…

в соцсетях:

Источник: https://www.training-partner.ru/staty/delovaya-etika-ponyatie-principy-normy-osobennosti.html

Искам нет
Добавить комментарий